... a coachingról

Coaching: személyre szabott vezetőfejlesztő tanácsadás

A vezető személyisége egyben legfontosabb munkaeszköze is, ezért a szakmai kompetenciák fejlesztésén túl a vezetői hatékonyság fejlesztésének legjobb módja a vezető szakmai személyiségének fejlesztése.
A vezetővé válás útja, az egyre magasabb vezetői pozíciók, egy-egy új feladat vagy a feladatok folyamatos, maximális teljesítése állandóan jelenlévő stresszforrásai a vezetők életének. A szakmai szerepünket olyan módon kell megélnünk s abban kiteljesednünk, hogy az ne váljon életünk egyéb területeinek, magánéletünknek a kárára.
A legtöbb vezető a munkája során azt is megtapasztalja, hogy bizonyos szempontból magányossá válik. A vezetői problémákat, dilemmákat ugyanis tulajdonképpen nincs kivel megvitatni, hiszen ezek sem a tulajdonosokkal, felsőbb vezetőkkel, sem pedig a beosztottakkal nem oszthatók meg korlátlanul.
Ilyenkor jól jön egy ‘külső szem’, egy ‘szakmai barát’ vagy éppen egy ‘személyi edző’ – a coach.
Az egyéni, vezetőfejlesztő coaching célja, hogy a szakember megtalálja a saját ‘működési optimumát’, azaz a lehető legtöbbet ki tudja hozni magából anélkül, hogy közben bármilyen módon sérülne.

A coaching személyközpontú, egyénre szabott tanácsadási és patronálási folyamat.
Hasonlóan ahhoz, ahogy a sportban az edző segíti a sportolót abban, hogy képes legyen kihozni magából a személyes maximumot, a coach ugyancsak abban segít a vezetőnek, hogy megtalálja elakadásainak, dilemmáinak a forrását és képes legyen a saját fejlődési céljait illetve a hozzájuk vezető utakat megtalálni.

A coach nem ad direkt tanácsot, partnerét a saját megoldásaihoz segíti hozzá. A coach figyel, facilitál, feltárja és megerősíti azokat a belső erőket coaching partnerében, amelyeket a problémáitól nem lát, azaz a problémák elemzése helyett a megoldásra irányítja partnere figyelmét: segít másként látni dolgokat.

Mi történik, hogyan történik a coaching folyamat során?

A coaching folyamat strukturált beszélgetések sorozata, amelyben a megbízó, a partner hozza a tartalmat – meghatározott fejlődési cél elérését, problémás helyzetet, gyakorlatot - a coach pedig biztosítja a vezető témájának feldolgozási módját, kereteit.
A közös munka esetfeldolgozáson keresztül történik, ami azt jelenti, hogy a feldolgozás mindig a megbízó konkrét vezetői gyakorlatából, munkájából indul ki, és oda is csatol vissza.

A coaching munkaformái:

• Egyéni coaching során a coach a vezetővel egyénileg, négyszemközt dolgozik.
• Team coachingról beszélünk, ha a résztvevők a munkájukban folyamatosan együttműködő, együtt dolgozó csapatot alkotnak és ennek a csapatnak a fejlesztésére kérik a coaching folyamatot.
• Csoportos coachingot alkalmazunk, ha a résztvevők nem dolgoznak együtt, de van valamilyen közös témájuk, problémájuk vagy fejlesztési céljuk.

Mikor érdemes coachingot alkalmazni?

• Általánosan vezetői fejlesztésre – elakadások, belső akadályok, kompetenciahiányok feloldására
• Vezetői szerepmagatartás fejlesztésére – a szerep tisztázására, jobb megélésére, egyénre szabott szerepmegformálás elérésére
• Egyéni és team teljesítmény javítására – konkrét elakadások feloldására, változás elősegítésére
• Kommunikáció, interakció, kapcsolat javítására – konfliktusok feloldására, együttműködés javítására
• Szervezeti átalakulások során, az egész szervezetet érintő krízishelyzetekben

A coaching mint folyamat céljai sokfélék lehetnek. Néhány ezek közül:

• a belső erőforrások és képességek még tudatosabb kiaknázása
• új gondolati stratégiák kialakítása, „a rendszer frissítése”, új vezetői elképzelések (víziók) megvalósítása
• a személyes vezetői stílus megválasztása, hatékonyan (el)végeztetni a munkát a beosztottakkal, jó légkört teremteni, kooperációt kialakítani a kollégákkal, motiválni a munkatársakat, optimálisan delegálni a (rész)feladatokat
• hiteles vezetői szerepegyüttes kialakítása, melyben a szaktudás és a vezetői tapasztalat a személyes készségrepertoárral és a személyiség működésével koherens egységet alkot,
• azon saját-képességek fejlesztése, amelyekkel a vezető „saját magát vezeti”
• kapcsolati képességek fejlesztése annak érdekében, hogy a vezető képes legyen hatékonyan kommunikálni, motiválni és megérteni másokat, be tudjon lépni más személy világába
• megértse a problémakört, amivel a munkatárs, a munkacsoport vagy a szervezet szembetalálkozik
• a támadásokat, kudarcokat, kritikákat - belőlük tanulva – konstruktívan kezelni és könnyebben elviselni
• stratégiai gondolkodási képességek fejlesztése: definiálni és teljesíteni specifikus célokat
• a rendszerelvű gondolkodási képességek és a projektmenedzsment deficitek fejlesztése
• annak támogatása, hogy a vezető azonosulni tudjon a szervezet víziójával, céljaival, stratégiájával, illetve megtalálja a start-helyzetből az ehhez vezető utakat
• a kreatív gondolkodási és cselekvési stratégiák kialakítása, felhasználása, átadása, a stressz adekvát kezelése, munka és magánélet optimális egyensúlyának megteremtése
• a vezetői gátak, elakadások, vezetői dilemmák személyes (érzelmi, indulati) vonatkozásainak feltárása és operatív, magatartás-szintű korrekciója

Annyi különböző coachingról lehet hallani. Ez milyen?

Szakmai stábunk a mai igen színes coaching paletta egy speciális munkamódját kínálja, a szupervízió alapú coachingot. Ennek két fontos jellemzője a módszertani sokszínűség és az önreflektív tanulás előtérbe helyezése.
A módszertani sokszínűség azt jelenti, hogy nem egy speciális típusú módszertant és stílust próbál minden igényhez igazítani, hanem sokféle módszertannal, megközelítéssel dolgozik és mindig azt alkalmazza, amely az adott coaching partner és szituációja igényeinek leginkább megfelel.
Az önreflektív tanulás előtérbe helyezése azt jelenti, hogy a szupervízió alapú coachingban a coaching általánosan elfogadott célkitűzései, munkamódszere és módszertani eszközeinek legszélesebb körű használata mellett nagy hangsúlyt fektetünk a szakmai személyiség fejlesztésére, karbantartására, az önreflektív tanulás facilitálására.